ParChristine
Déclarations sociales des entreprises privés, ce qu’il faut savoir !
Chaque année, tout employeur (chef d’entreprise, artisan, responsable du personnel) est soumis à un ensemble de déclarations sociales à effectuer. Même si la tendance est à la simplification, elles restent nombreuses et leurs échéances sont différentes. Des déclarations sociales sont à effectuer lors d’une embauche par exemple. Il existe aussi des déclarations ponctuelles, lorsque survient un accident ou un arrêt de travail. Les déclarations mensuelles ou trimestrielles concernent généralement les salaires et les cotisations telles que la récente déclaration sociale nominative (DSN) qui remplace officiellement la déclaration annuelle des données sociales (DADS) depuis le 1er janvier 2019. Enfin il existe les déclarations sociales annuelles et ce sont sur ces dernières que nous allons nous pencher ce mois-ci afin de vous aider à y voir plus clair.
La déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOEPH)
Dès lors que vous employez un minimum de 20 salariés dans votre entreprise, ils doivent être composés de personnes handicapées à hauteur de 6% de votre effectif. Pour le justifier, vous devez remettre la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés chaque année avant le 1er mars pour l’année précédente (le 1er mars 2020 pour l’année 2019). Si l’obligation n’est pas respectée, l’entreprise sera soumise au versement d’une contribution financière auprès de l’Agefiph. Les entreprises qui ne respectent pas la date limite de déclaration risquent des pénalités pouvant atteindre 15 225,00 € (1 500 fois le Smic horaire brut annuel), majoré de 25 % par salarié manquant.
Attention toutefois pour les entreprises de moins de 20 salariés et même si les décrets d’applications restent encore à venir, la loi avenir professionnel et obligation d’emploi des travailleurs handicapés du 26 juin 2019 impose de déclarer par le biais de la DSN l’effectif total de travailleurs handicapés dans son entreprise.
La taxe d’apprentissage
La taxe d’apprentissage concerne toutes les entreprises soumises à l’impôt sur le revenu ou sur les sociétés, quel que soit son statut. Elle permet de développer les formations technologiques et professionnelles grâce au financement des entreprises et son montant est calculé sur la base des rémunérations annuelles versées chaque année. Au même titre que la DOEPH, son versement doit être effectué avant le 1er mars de chaque année. En cas d’absence de paiement dans les délais l’entreprise doit verser avant le 30 avril qui suit le montant de la taxe majorée de 100%, soit le double !
Bon à savoir, si vous employez des apprentis jusqu’à une certaine hauteur, cette taxe peut être exonérée. Retrouvez dans notre précédent article ce qui change au 1er janvier 2020 en matière de gestion de paie. Il peut être judicieux de faire un bon calcul et dans tous les cas il est nécessaire d’être bien préparé pour le paiement de cette taxe et éviter tout retard.
La contribution à la formation professionnelle continue
La participation des employeurs à l’effort de construction (PEEC)
Vous manquez de temps pour gérer vos déclarations sociales annuelles ?
Si vous estimez que les démarches administratives sont chronophages et qu’elles empiètent sur votre productivité, sachez qu’il existe des entreprises spécialisées, entre autres, dans la gestion de vos déclarations sociales obligatoires annuelles. PDP Gestion offre un service adapté pour toute entreprise et pour tous besoins. Ainsi, si vous ne souhaitez faire appel à PDP Gestion uniquement pour gérer ces démarches, c’est tout à fait possible.
Pour plus de renseignements, vous pouvez les contacter au 03 27 28 04 65 ou par e-mail à contact@pdpgestion.fr
ParChristine
Handicap : la France va simplifier sa politique d’aide à l’emploi
Des mesures législatives devraient accélérer l’embauche de personnes souffrant de handicaps.
Pourquoi faire simple quand on peut faire compliqué ? La formule illustre parfaitement la situation à laquelle sont confrontées, en France, tant les personnes en situation de handicap que les entreprises qui voudraient les embaucher. Deux chiffres donnent une idée de la complexité du processus. Un employeur souhaitant embaucher un travailleur handicapé doit d’abord remplir un formulaire comportant plus de 85 items. Quant à la personne en situation de handicap, il lui faut s’y retrouver parmi les 60 aides et prestations proposées par un grand nombre d’acteurs, et expliquées souvent sans grande clarté.
Freins à l’embauche
Nombreuses sont donc les sociétés qui contournent la loi du 10 juillet 1987 imposant aux entreprises de plus de 20 salariés d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés. Plutôt que de les embaucher, elles préfèrent – comme la loi les y autorise – verser une contribution à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph) s’il s’agit d’une entreprise privée, ou au Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Elles peuvent aussi sous-traiter certaines fonctions ou achats à des entreprises adaptées, voire à des établissements et services d’aide par le travail (ESAT).
Conséquence : les entreprises n’employaient globalement que 3,4 % de travailleurs handicapés en 2015, selon les derniers chiffres publiés par la Dares (direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques), en novembre 2017. Et le taux de chômage des personnes en situation de handicap atteint 19 %, soit le double de celui des valides.
En outre, les dispositifs d’aide à la recherche d’emploi pour travailleurs handicapés ne sont « pas en mesure d’assurer pleinement et prioritairement l’accompagnement des personnes souffrant d’un handicap lourd et complexe », signalait l’inspection générale des affaires sociales (IGAS) dans un rapport publié en mai 2017. Qu’il s’agisse de Pôle emploi auquel ont recourt 73 % des handicapés, des Cap emploi, spécialisés dans l’aide aux personnes handicapées, qui prennent en charge 23 % d’entre eux, ou des missions locales (moins de 4 %).
Les contraintes ou les défaillances administratives ne sont bien sûr pas les seuls freins à l’embauche de personnes souffrant d’un handicap physique ou psychique. Mais elles constituent des obstacles non négligeables.
Le gouvernement s’est saisi du problème. Quatre ministres, Bruno Le Maire, ministre de l’économie et des finances, Muriel Pénicaud, ministre du travail, Sophie Cluzel, secrétaire d’Etat chargée des personnes handicapées, et Olivier Dussopt, secrétaire d’Etat auprès du ministre de l’action et des comptes publics, annonçaient conjointement, le 15 février, le lancement d’une concertation, avec les syndicats de salariés et d’employeurs, ainsi qu’avec le Conseil national consultatif des personnes handicapées, pour réformer la politique dans ce domaine. « La politique publique n’est pas à la hauteur des besoins et des demandes des employeurs », reconnaissait Sophie Cluzel.
A l’instar de l’ensemble des pays développés, les ministres veulent augmenter le taux d’emploi direct de travailleurs handicapés dans les entreprises, par opposition aux politiques plus anciennes qui visaient à les dédommager ou à les confiner dans des institutions spécifiques.
« Accommodements »
Ils souhaitent simplifier le dispositif. Dans un courrier envoyé aux partenaires sociaux et aux associations, et publié par le site de la spécialisée Vivre FM, ils expliquent vouloir « permettre la rencontre d’une personne handicapée avec un employeur, qu’il s’agisse des acteurs de l’emploi, de la formation, du médico-social et de la santé au travail, pour sortir de la concurrence des services, de leur manque de lisibilité, de leur complexité ».
Pour Bruno Le Maire, les actions à mener doivent être plus incitatives. « Aujourd’hui, la politique consiste à tendre la main aux personnes en situation de handicap. On trouve des accommodements, mais ils ne sont pas satisfaisants. Il faut renverser cette perspective, ce regard. Voir ce que ces personnes peuvent apporter au monde », déclarait-il à la presse, à l’issue de l’annonce du lancement de cette concertation en vue d’une nouvelle politique de l’emploi des travailleurs handicapés.
Deux textes de loi devant être discutés ces prochains mois pourraient accélérer le processus de simplification en incorporant des mesures spécifiques pour les travailleurs handicapés. Il s’agirait du projet de loi sur la réforme de l’apprentissage, de l’assurance-chômage et de la formation professionnelle. Un des objectifs fixés par le gouvernement lors du Comité interministériel du handicap, le 20 septembre 2017, étant de porter le taux d’apprentis handicapés dans la fonction publique à 6 %, contre 1 % actuellement.
Par ailleurs, certaines dispositions pourraient être incluses dans le volet concernant la responsabilité sociale et environnementale des entreprises de la future loi Pacte (plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises), portée par Bruno Le Maire. Ces dernières viendront compléter ou simplifier des lois et règlements qui n’ont cessé d’évoluer ces dernières décennies.
Des décrets successifs ont ainsi amélioré les dispositifs permettant de cumuler une allocation pour adultes handicapés (AAH) et un revenu professionnel. Cette allocation, de 810 euros pour une personne seule, sera progressivement portée à 900 euros en novembre 2019. Cette AAH décroît avec les revenus. Une personne handicapée célibataire ne perçoit ainsi plus d’AAH à partir du moment où ses revenus dépassent 1,38 smic, soit 1 592 euros.
A cette allocation s’ajoute la prestation de compensation du handicap (PCH), aide financière versée par le département, sans condition de ressources, pour rembourser tout ou partie des dépenses liées à la perte d’autonomie, et en particulier celles pour se rendre sur son lieu de travail.
Article issu du journal Le Monde, publié le 12.03.2018 à 13h00, par Annie Kahn
